2 вересня 2026 року у Верховній Раді зареєстровано проєкт Трудового кодексу України № 16010. Це вже друга спроба Уряду просунути трудову реформу протягом року: попередній законопроєкт був поданий у січні, але відкликаний після зміни складу Кабінету Міністрів.
Повторне внесення не означає, що правила працевлаштування змінилися вже зараз. Проєкт ще має пройти парламентський розгляд, а його положення можуть бути доопрацьовані. До набрання новим Кодексом чинності роботодавці продовжують керуватися КЗпП, спеціальним законодавством та правилами організації трудових відносин під час воєнного стану.
Проте ігнорувати законопроєкт бізнесу також не варто. Він охоплює практично весь цикл трудових відносин — від оформлення працівника до припинення договору — і в разі ухвалення вимагатиме перегляду кадрових документів, внутрішніх політик та звичних моделей співпраці з персоналом.
Цивільно-правовий договір не повинен приховувати трудові відносини
Одним із важливих напрямів реформи є чіткіше визначення ознак трудових відносин.
Для бізнесу це особливо актуально у випадках співпраці з фізичними особами — підприємцями, консультантами та незалежними підрядниками. Саме найменування договору не буде визначальним, якщо фактично людина постійно виконує роботу в інтересах компанії, підпорядковується її правилам, отримує регулярну винагороду та перебуває під організаційним контролем керівника.
Якщо такі відносини будуть кваліфіковані як трудові, компанія може зіткнутися не лише з необхідністю переоформлення працівника. Ризик охоплює питання оплати праці, відпусток, соціальних гарантій, оподаткування та відповідальності за неналежне оформлення зайнятості.
Це не означає, що бізнес повинен відмовитися від роботи з ФОП або зовнішніми спеціалістами. Важливо, щоб правова форма відповідала реальному змісту співпраці. Незалежний виконавець має самостійно організовувати роботу та відповідати за її результат, а не фактично виконувати функції штатного працівника під іншою назвою договору.
Тому вже зараз доцільно перевірити найбільш тривалі та системні відносини з підрядниками. Особливо ті, у яких виконавець працює лише з однією компанією, використовує її обладнання, дотримується внутрішнього графіка та звітує безпосередньому керівнику.
Електронний кадровий документообіг стане звичайною практикою
Проєкт передбачає подальшу цифровізацію трудових відносин, можливість укладення трудового договору в електронній формі та повноцінне використання електронних документів.
Для компаній із віддаленими командами це може суттєво спростити прийняття працівників, погодження змін до договорів, ознайомлення з внутрішніми політиками та обмін кадровими повідомленнями.
Водночас електронний документообіг не зводиться до пересилання файлу через месенджер. Роботодавець повинен мати можливість підтвердити, хто створив або підписав документ, коли його направили працівникові, чи отримав працівник доступ до нього та яка редакція діяла у відповідний період.
Якщо компанія планує повністю перейти на цифрові кадрові процеси, їй потрібні зрозумілі правила використання електронних підписів, зберігання документів, розмежування доступу та відновлення інформації. Особисте листування менеджера з працівником не повинно залишатися єдиним підтвердженням важливого кадрового рішення.
Гнучка зайнятість потребуватиме точних умов
Окрему увагу проєкт приділяє дистанційній, надомній роботі та трудовим договорам із нефіксованим робочим часом. Частина цих механізмів уже передбачена чинним законодавством, але новий Кодекс має систематизувати їх та узгодити із загальними правилами трудових відносин.
Для роботодавця гнучкість є перевагою лише тоді, коли сторони однаково розуміють її межі.
У трудовому договорі варто визначати не тільки місце роботи. Значення мають порядок постановки завдань, періоди доступності працівника, облік робочого часу, забезпечення обладнанням, компенсація витрат та правила комунікації.
Наприклад, дистанційна робота не означає, що працівник повинен відповідати на повідомлення цілодобово. Водночас працівник не може самостійно змінювати погоджений режим, якщо це впливає на роботу команди або обслуговування клієнтів.
Чим гнучкіша модель зайнятості, тим точніше вона має бути описана в договорі та внутрішніх документах компанії.
Робочий час і відпустки вплинуть на операційне планування
Нормальна тривалість робочого часу за проєктом залишається на рівні 40 годин на тиждень. Водночас пропонується встановити мінімальну щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів, а також чіткіші стандарти щоденного та щотижневого відпочинку.
Для роботодавців це не лише кадрове питання. Збільшення мінімальної відпустки впливатиме на графіки, фонд оплати праці, заміщення працівників і планування навантаження.
Проєкт також деталізує правила понаднормової роботи. За офіційним роз’ясненням Уряду, базова річна межа має становити 180 годин, а колективним договором вона може бути збільшена, але не більше ніж до 250 годин. Підвищена оплата понаднормової роботи зберігатиметься.
Для компанії головним ризиком залишається не сама кількість дозволених годин, а відсутність достовірного обліку. Якщо фактичне навантаження працівника не відповідає табелям та умовам договору, довести дотримання встановлених обмежень буде складно.
Контроль за працівниками матиме чіткіші межі
Відеоспостереження, контроль корпоративної пошти та використання програм для моніторингу роботи давно стали частиною діяльності багатьох компаній. Однак технічна можливість контролю не означає його автоматичної правомірності.
Проєкт Трудового кодексу розглядає відеоспостереження та моніторинг робочої кореспонденції як заходи, що можуть застосовуватися за наявності об’єктивної необхідності та за умови попереднього інформування працівника. Контроль не повинен створювати необґрунтованого втручання у приватне життя.
Отже, самого положення про те, що «роботодавець має право контролювати робочий процес», може бути недостатньо. Компанії необхідно визначити мету контролю, перелік інформації, яка збирається, строк її зберігання та осіб, які матимуть до неї доступ.
Особливо обережно потрібно працювати з програмами, які створюють знімки екрана, фіксують натискання клавіш або аналізують активність працівника протягом дня. Надмірний контроль може стати підставою для трудового спору та претензій щодо захисту персональних даних.
Мобінг, дискримінація та харасмент вимагатимуть не лише формальної заборони
Проєкт посилює увагу до недискримінації, мобінгу та харасменту на робочому місці. Для роботодавця це означатиме необхідність не просто заборонити відповідну поведінку, а створити механізм реагування на повідомлення працівників.
Компанія повинна розуміти, хто приймає скаргу, як зберігається конфіденційність, хто проводить перевірку та як ухвалюється рішення. Якщо повідомлення стосується керівника підрозділу або представника вищого менеджменту, звичайна передача скарги безпосередньому начальнику не забезпечить неупередженого розгляду.
Не кожен робочий конфлікт є мобінгом. Разом із тим ігнорування повторюваного психологічного тиску, приниження або дискримінаційної поведінки може створити для роботодавця юридичний і репутаційний ризик.
До реформи краще готуватися без поспішних рішень
Проєкт № 16010 поки не змінює чинних правил. Тому компаніям не потрібно терміново переукладати трудові договори, збільшувати відпустки або змінювати процедури звільнення лише через його реєстрацію.
Водночас уже можна визначити процеси, які потребуватимуть найбільшої уваги в разі ухвалення Кодексу. Насамперед це договори з фізичними особами та ФОП, електронний кадровий документообіг, облік робочого часу, дистанційна зайнятість, відеоспостереження та порядок розгляду внутрішніх скарг.
Такий попередній аналіз не вимагає перебудови всієї кадрової системи. Його завдання — показати, які документи й процеси компанії відповідають запропонованій моделі, а де зміни можуть потребувати часу, бюджету та технічних рішень.
Новий Трудовий кодекс ще проходитиме парламентський розгляд. Але для бізнесу трудова реформа починається не в день набрання ним чинності. Вона починається з розуміння того, наскільки реальні відносини з працівниками відповідають документам, які зберігаються у кадровій службі.
Матеріал має інформаційний характер, підготовлений на підставі доступної станом на 9 вересня 2026 року редакції законопроєкту № 16010 і не є індивідуальною юридичною консультацією. Статус та текст законопроєкту необхідно повторно перевірити безпосередньо перед публікацією.
