Штучний інтелект приходить у кадрові процеси без гучних оголошень. HR-відділ підключає сервіс для сортування резюме, рекрутер використовує автоматичне розшифрування співбесід, керівник отримує програму для оцінювання продуктивності, а корпоративний чат-бот відповідає кандидатам і працівникам.
Кожен із цих інструментів окремо може виглядати як звичайна автоматизація. Проте разом вони поступово передають алгоритмам частину рішень, від яких залежить працевлаштування, винагорода, підвищення або звільнення людини.
Після 2 серпня 2026 року європейське регулювання штучного інтелекту перейшло від підготовчого етапу до практичного застосування та нагляду. Для українського бізнесу це важливо не лише тоді, коли компанія має офіс у ЄС. Питання може виникнути через європейських кандидатів і працівників, міжнародну структуру групи, постачання HR-рішень клієнтам у ЄС або договірні вимоги іноземного партнера.
Водночас роботодавцю важливо не впадати у дві крайнощі: не ігнорувати AI Act як «чужий закон», але й не вважати, що з серпня 2026 року кожна програма з елементами штучного інтелекту автоматично стала забороненою.
HR-система може бути високоризиковою через спосіб її використання
Європейський AI Act відносить до потенційно високоризикових систем ті рішення, які використовуються для відбору та оцінювання кандидатів, аналізу резюме, визначення умов праці, підвищення, припинення трудових відносин, розподілу завдань, а також моніторингу й оцінювання поведінки працівників.
Відповідні категорії прямо передбачені в Додатку III до AI Act.
Проте значення має не лише назва продукту, а його фактичне призначення.
Один і той самий сервіс може використовуватися для нейтрального планування співбесід або для автоматичного ранжування кандидатів. У першому випадку його вплив на права людини є обмеженим. У другому алгоритм фактично визначає, чи отримає кандидат можливість перейти до наступного етапу відбору.
Так само система обліку робочого часу не обов’язково є високоризиковою. Але якщо вона аналізує поведінку працівника, формує рейтинг продуктивності та впливає на преміювання або звільнення, правова оцінка буде іншою.
Тому компанії недостатньо знати, що вона «використовує AI». Потрібно розуміти, у якому процесі він застосовується, які дані аналізує та на яке рішення впливає його результат.
Не всі вимоги почали діяти одночасно
AI Act запроваджується поетапно. Заборонені практики та вимоги щодо AI literacy почали застосовуватися ще у лютому 2025 року. Із серпня 2026 року розпочався практичний нагляд за виконанням частини правил, а також набрали чинності окремі вимоги щодо прозорості AI-систем.
Водночас повний блок спеціальних вимог до високоризикових систем, зазначених у Додатку III, включно з відповідними HR-рішеннями, застосовуватиметься з 2 грудня 2027 року. Такий графік підтверджує Європейська комісія.
Це означає, що роботодавцю не потрібно поспішно зупиняти всі цифрові кадрові інструменти. Але відкладати аналіз до кінця 2027 року також ризиковано.
Налаштування системи, очищення даних, перегляд договору з постачальником, розроблення процедур людського контролю та навчання персоналу потребують часу. Крім того, окремі заборони, правила захисту персональних даних і вимоги щодо компетентності працівників уже діють.
Перехідний період варто використовувати для підготовки, а не як відстрочку від будь-яких дій.
Визначення емоцій працівника може бути забороненим
Особливо обережно потрібно ставитися до систем, які аналізують обличчя, голос, рухи або інші біометричні ознаки та намагаються визначити емоційний стан людини.
Деякі HR-продукти обіцяють оцінити мотивацію кандидата, рівень стресу, щирість, залученість або майбутню лояльність. Для роботодавця це може виглядати як додаткове джерело інформації під час співбесіди.
Однак AI Act забороняє використання систем розпізнавання емоцій на робочому місці, крім обмежених випадків, пов’язаних із медичними або безпековими цілями.
Отже, відеоінтерв’ю саме по собі не є забороненим. Проблема виникає тоді, коли алгоритм на підставі міміки, тембру голосу чи рухів намагається зробити висновок про психологічний стан або особисті якості кандидата.
Маркетингова назва функції не змінює її суті. «Аналіз залученості» може фактично виявитися тим самим визначенням емоцій, якщо система робить висновки на підставі біометричних даних.
Тому роботодавцю потрібно перевіряти не лише загальний опис продукту, а й конкретні параметри, які аналізує алгоритм.
Формальний людський контроль не вирішує проблему
Компанії часто вважають, що рішення залишається людським, якщо остаточну кнопку натискає рекрутер або керівник.
Проте людський контроль має бути реальним. Працівник, який ухвалює рішення, повинен розуміти обмеження системи, мати доступ до достатньої інформації та бути уповноваженим не погодитися з рекомендацією алгоритму.
Якщо рекрутер автоматично відхиляє всіх кандидатів із низьким рейтингом або керівник без перевірки використовує сформований системою показник продуктивності, участь людини стає формальною.
Це має значення не лише за AI Act. Європейське законодавство про персональні дані обмежує рішення, засновані виключно на автоматизованій обробці, якщо вони створюють юридичні або подібні істотні наслідки для людини. За певних умов особа повинна мати можливість отримати людське втручання, висловити свою позицію та оскаржити рішення. Такий підхід пояснює Європейська комісія у матеріалах щодо автоматизованого прийняття рішень.
Відмова у працевлаштуванні, позбавлення премії або звільнення можуть мати саме такий вплив.
Постачальник програми не забирає на себе весь ризик
Більшість роботодавців не розробляють власні AI-системи. Вони купують підписку на готовий продукт і виходять із припущення, що питання законності вже вирішив його постачальник.
Насправді постачальник відповідає за продукт, але роботодавець — за спосіб його використання у своїй організації.
Програма може бути створена для допустимої мети, але налаштована так, що починає збирати надмірний обсяг інформації або впливати на рішення, для яких вона не була призначена. Ризик також виникає, якщо роботодавець завантажує до системи дані, яких постачальник не передбачав обробляти.
У договорі із сервісом потрібно розуміти, які дані отримує система, де вони зберігаються, чи використовуються для навчання моделі, кому можуть передаватися та як видаляються після завершення співпраці.
Не менш важливі журнали роботи системи. Якщо кандидат або працівник оскаржить рішення, компанія має бути здатною встановити, яку версію алгоритму використали, які дані були подані та який результат отримав менеджер.
Положення постачальника про те, що продукт надається «як є», не звільнить роботодавця від необхідності пояснити власне кадрове рішення.
Алгоритм може відтворити дискримінацію, якої немає в його налаштуваннях
AI-система не обов’язково використовує пряму ознаку статі, віку, інвалідності або етнічного походження, щоб створити дискримінаційний результат.
Інші дані можуть працювати як непрямі індикатори. Адреса проживання, перерва в кар’єрі, назва навчального закладу, особливості мовлення або попередня посада здатні впливати на рейтинг кандидата так, що певна група систематично отримуватиме гірший результат.
Якщо модель навчалася на історичних кадрових рішеннях компанії, вона може повторити попередні упередження. Наприклад, вважати «успішним профілем» працівника характеристики людей, яких керівники частіше підвищували в минулому.
Роботодавцю недостатньо отримати від постачальника загальне запевнення про відсутність дискримінації. Потрібно оцінювати фактичні результати: які групи кандидатів відсіюються, наскільки стабільними є рекомендації та чи можна пояснити причину конкретного рішення.
Для української компанії ці питання залишаються актуальними навіть тоді, коли AI Act безпосередньо не застосовується. Трудове законодавство, правила недискримінації та захисту персональних даних діють незалежно від того, чи ухвалила рішення людина або алгоритм.
AI literacy — не формальний курс для всього персоналу
Компанії, які використовують штучний інтелект, повинні дбати про належний рівень обізнаності працівників, що працюють із такими системами.
Законодавство не встановлює однакового навчального курсу для кожного співробітника. Рівень підготовки має відповідати ролі людини, її досвіду та ризикам конкретного інструменту. Європейська комісія підтверджує, що вимога щодо AI literacy вже застосовується, а її нагляд і забезпечення розпочалися в серпні 2026 року.
Для рекрутера недостатньо знати, яку кнопку натиснути. Він повинен розуміти, що рейтинг не є об’єктивною істиною, які дані можуть викривити результат і коли рекомендацію системи необхідно перевірити.
Керівнику потрібне розуміння меж автоматизованого контролю. IT-фахівцю — правил доступу, зберігання та безпеки даних. Юридичній і HR-командам — здатність визначити, коли звичайний цифровий інструмент починає впливати на права працівника.
Підготовку потрібно починати з реальної карти використання AI
Перед розробленням нової політики компанії варто з’ясувати, де штучний інтелект уже використовується.
Частина інструментів може бути впроваджена централізовано, але значна кількість з’являється непомітно: рекрутер самостійно підключає сервіс для аналізу резюме, менеджер використовує генеративну модель для оцінювання звітів, а підрядник додає AI-функцію під час оновлення корпоративної платформи.
Після інвентаризації потрібно визначити мету кожної системи, категорії даних, групи людей, на яких вона впливає, та роль алгоритму в остаточному рішенні. Окремо слід перевірити, чи поширюється на відповідний процес право ЄС і які вимоги можуть бути встановлені договором із міжнародним партнером.
Наступним кроком має стати закріплення людського контролю. Внутрішні правила повинні відповідати на прості запитання: хто перевіряє результат системи, хто може його змінити, як кандидат або працівник може оскаржити рішення та які дані зберігаються для подальшої перевірки.
Це не вимагає негайно створювати великий окремий департамент із регулювання AI. Але відповідальність не повинна залишатися розмитою між HR, IT, комплаєнсом, службою безпеки та зовнішнім постачальником.
Технологія допомагає роботодавцю, але не ухвалює рішення замість нього
Штучний інтелект може скоротити час найму, полегшити роботу з великим обсягом інформації та зробити кадрові процеси послідовнішими. Проблема виникає не через саму автоматизацію, а тоді, коли компанія перестає розуміти, як формується результат і хто відповідає за його наслідки.
Після 2 серпня 2026 року українському бізнесу, який працює з ЄС, уже недостатньо просто запитати постачальника, чи «відповідає його продукт AI Act». Потрібно оцінити власне використання системи, вплив на кандидатів і працівників, якість людського контролю та готовність пояснити конкретне кадрове рішення.
Повний режим для високоризикових HR-систем запрацює пізніше. Проте трудові спори, дискримінаційні результати, порушення правил обробки даних і репутаційні втрати можуть виникнути значно раніше.
Матеріал підготовлено з урахуванням законодавства та роз’яснень, доступних станом на 22 вересня 2026 року, має загальний інформаційний характер і не є індивідуальною юридичною консультацією. Застосовність AI Act залежить від ролі компанії, місця використання системи, її призначення та зв’язку відповідного процесу з Європейським Союзом.
